一.薪酬
此次薪酬架构重整将员工分为四个类别,区别使用薪酬调整方案.
1.宽幅薪酬
宽幅薪酬适用于公司重要骨干和拟培养青年员工,重要骨干员工比例占正式员工人数25%,拟培养青年员工占12%。重要骨干员工的薪酬参照市场同等岗位制定，且高于市场薪资中位值；拟培养青年员工的薪酬，达到市场同等岗位中位值水平。另外，宽幅薪酬员工的考核奖金比重（约占收入1%）将高于其他类别员工，受季度考核得分影响非常大（在正常状况下，此类员工的季度奖金所得，为个人基准奖金额的12%，个别表现特别差的将会拿不到奖金）。实行宽幅薪酬员工占员工总数的三分之一强。宽幅薪酬和窄幅薪酬的人员，不是固定的，每一年度由公司高层评估一次，做出调整，表现好的窄幅薪酬人员可进入宽幅薪酬序列，表现不好的宽幅薪酬人员可进入窄幅薪酬序列。
2.窄幅薪酬
窄幅薪酬员工为除去公司高管和24名宽幅薪酬员工外的其他正式员工。此类员工在原有工资水平上增加一定比
例，以抵御通货膨胀。考核奖金比例（约8%）也较宽幅薪酬员工低。
此类员工技能和重要性一般，市场可替换性较强，对公司绩效影响性较低，薪酬结构以固定月收入为主，考核奖金为辅的模式。
3.固定薪酬
固定薪酬适用于两类人：第一类，特聘人员，如余、
吴；第二类，后勤辅助人员中的非正式员工。此类员工不参与统一的绩效评估，每年在原有工资水平上增加一定比例，以抵御通货膨胀。
4.计件薪酬
计件薪酬适用于生产操作工，他们的工资根据生产量来
核算，进行单独的考核与奖惩。
二.薪酬结构
此次薪酬调整过程中，根据不同情况重新设计了薪酬结构，四个薪酬类别各有不同。
1.宽幅薪酬
宽幅薪酬员工收入含：月固定工资、季度奖金、年终奖金和特别奖金（非常设）。
月固定工资组成部分：基本工资、岗位技能工资、学历
工资、司龄工资、职称津贴、特别津贴。
月固定工资=（基本工资+岗位技能工资+学历工资+司龄
工资+职称津贴+特别津贴）_0.95
季度奖金=（个人季度考核奖金基数+公司匹配季度考核
奖金基数）_季度考核系数
个人季度考核奖金基数=（基本工资+岗位技能工资+学
历工资+司龄工资+职称津贴+特别津贴）_0.05
公司匹配季度考核奖金基数=（基本工资+岗位技能工资
+学历工资+司龄工资+职称津贴+特别津贴）_0.1（培养青年为0.05）
年终奖金:根据公司经营状况来决定，先按照全年平均
月收入的1倍进行预设。
特别奖金：当员工有特殊贡献或完成某个项目时，由公
司高层研究决定发放的补充奖金。该奖金的发放依具体情况而定。
司龄工资：经理级以下员工进入公司满一年，每年50元，
逐年递增，十年为满。
职称津贴：对于获得国家承认的中级以上职称人员，给予鼓
励。标准为：中级职称100元，高级职称200元。
特别津贴：当员工有特殊贡献或完成某个项目时，由公司高层研究决定发放的补充津贴。该津贴的发放数额、发放条件和发放期限由公司高层根据具体情况来确定和变更。
2.窄幅薪酬
月固定工资：窄幅薪酬员工为除去公司高管和24名宽幅薪酬员工外的其他正式员工。此类员工在原有工资水平上每月增加150元、250员或者300元，另外每人增加50元司龄工资。其他项目无。
季度奖金=（个人季度考核奖金基数+公司匹配季度考核
奖金基数）_季度考核系数
个人季度考核奖金基数=0
公司匹配季度考核奖金基数=月固定工资_0.08
年终奖金:根据公司经营状况来决定，先按照全年平均
月收入的1倍进行预设。
3.固定薪酬
固定薪酬适用于两类人：第一类，特聘人员，如余、
吴；第二类，后勤辅助人员中的非正式员工。此类员工不参与统一的绩效评估，在原有工资水平增加工资，以抵御通货膨胀。具体人员的工资奖金有所差异，详见《20__年工资方案》表。
4.计件薪酬
计件薪酬适用于生产操作工，他们的工资根据生产量来
核算，进行单独的考核与奖惩。